- કોર્પોરેટમાં ઉપરીઓ જ આરોપી હોય ત્યારે....
છેલ્લા એક દાયકા કરતા પણ વધુ સમયથી ભારતીય કોર્પોરેટ ઈકોસીસ્ટમ કાર્યસ્થળે જાતીય સતામણી રોકવા બનાવવામાં આવેલા કાનૂની માળખા હેઠળ કામ કરે છે. કાયદામાં આંતરિક કમિટીઓ બનાવવી, સમયબદ્ધ ચકાસણી અને સંસ્થાકીય જવાબદારી ફરજિયાત કરાઈ છે. કાગળ પર તો આ યંત્રણા વિસ્તૃત અને પ્રગતિશાળી લાગે છે. જો કે તાજેતરમાં એક અગ્રણી કોર્પોરેટ ઓફિસમાં બનેલી ઘટનાએ નિયમ અને અમલ વચ્ચેના પરેશાન કરનારા તફાવતને ઉજાગર કર્યો છે અને ઔપચારિક યંત્રણા ખરેખર સતામણીનો સામનો કરી રહેલા કર્મચારીઓ માટે અનુકૂળ અથવા અસરકારક છે કે કેમ તેના વિશે સવાલો ઊભા કર્યા છે.
હાલ જેની તપાસ ચાલી રહી છે તેવા કેસમાં સતામણી, બળજબરી અને ભાવનાત્મક છેતરપિંડી સહિતના ગંભીર ગેરવ્યવહારની એકથી વધુ પોલીસ ફરિયાદો થઈ છે. છતાં આ ઘટનામાં સામેલ કંપનીએ જણાવ્યું કે આટલા વર્ષો દરમ્યાન ફરિયાદીઓ પૈકી કોઈએ તેની આંતરિક ફરિયાદ નિવારણ સીસ્ટમનો સંપર્ક નથી કર્યો. આ દુર્વ્યવહારમાં એક વધુ ઊંડો મુદ્દો ઉજાગર થયો છે, કર્મચારીઓ ઘણીવાર સત્તાવાર ચેનલો ઉપલબ્ધ હોવા છતાં તેને અવગણે છે. એના કારણો જટિલ છે અને તેના મૂળ પ્રક્રિયા વિશે અજ્ઞાાનતા નહિ પણ કાર્યસ્થળના કલ્ચર, ભય અને યાંત્રિકી મર્યાદાઓમાં રહેલા છે.
આ સ્થળે કામ કરતા નિષ્ણાંતો અને કાર્યકરોએ ધ્યાન દોર્યું કે ફરિયાદ ન કરવી સૌથી સામાન્ય બાબત છે. અનેક મહિલાઓ બિલકુલ ફરિયાદ કરવાનું ટાળે છે અને તેના સ્થાને રાજીનામુ આપવાનું અથવા તો અયોગ્ય વર્તન ચૂપચાપ સહન કરવાનું પસંદ કરે છે. પ્રારંભમાં આવા વર્તનની અવગણના કરવાથી ટકરાવ ટાળ્યો હોય તેવી લાગણી થઈ શકે, પણ પછી તેનાથી અપરાધીઓ વધુ નિર્ભિક બને છે અને કાર્ય સ્થળે વાતાવરણ વધુ ડહોળાય છે. વિરોધ કરનારાને સમસ્યાજનક માનવામાં આવી શકે જેનાથી તેમની વ્યાવસાયિક પ્રતિષ્ઠાને ખરડાય છે. કેટલાક કિસ્સામાં ફરિયાદીઓની અવગણના કરવામાં આવે છે અથવા તો તેમને અસંગત બહાના હેઠળ નોકરીમાંથી કાઢી મુકવામાં આવે છે. ફરિયાદ કરવાની સાથે સંકળાયેલા સામાજિક કલંક, તેની સાથે આર્થિક નિર્ભરતા અને કારકિર્દી વિષયક ચિંતાઓ એક મજબૂત અવરોધ ઊભો કરે છે.
મુદ્દાના કેન્દ્રમાં કાયદામાં જ રહેલી માળખાકીય વિસંગતી છે. સંસ્થાઓએ ફરિયાદોના નિરાકરણ માટે આંતરિક કમિટીઓ બનાવવી ફરજિયાત છે, જેના પરિણામે જે સીસ્ટમમાં કથિત ગેરવર્તન થયું છે ત્યાં જ ફરિયાદ માટેની જવાબદારી સોંપવામાં આવી છે. આ કમિટીઓ અર્ધ-ન્યાયિક સંસ્થાની જેમ કામ કરતી હોવા છતાં તેમાં સંસ્થાના જ કર્મચારીઓ સામેલ હોય છે. એક બાહ્ય સદસ્ય અનિયાર્ય હોય છે, પણ નિષ્ણાંતોની દલીલ છે કે તેનાથી આંતરીક સત્તા સમીકરણ પૂર્ણપણે સંતુલિત નથી થતા અથવા નિષ્પક્ષતાની ખાતરી નથી મળતી. કર્મચારીઓ તેમના માલિક સાથે નજીકથી સંકળાયેલી સીસ્ટમ પર વિશ્વાસ રાખતા અચકાઈ શકે છે.
યુવા વ્યાવસાયિકો તેમજ પોતાના પદ બાબતે આશંકિત રહેનારા માટે ખાસ કરીને સતામણીની ફરિયાદ કરવી ભયજનક હોય છે. આ નિર્ણયમાં એક વ્યક્તિનો તો સામનો કરવાનો હોય છે પણ સંભવિતપણે પોતાની કારકિર્દી પણ જોખમમાં મુકાઈ શકે છે. કાર્યસ્થળની પદશ્રેણીને કારણે આ ભય અનેકગણો વધી જાય છે કારણ કે સત્તાનું અસંતુલન પીડિતોને ફરિયાદ કરતા અટકાવે છે. ઘણા કિસ્સામાં તો કર્મચારીઓને કોઈપણ ઉપર વિશ્વાસ નથી હોતો અને પોતાની ઓળખ છતી કરવાના સ્થાને એકલા પડી જવું પસંદ કરે છે. અમુક ઘટનાઓમાં સામૂહિક સંઘર્ષ જેવી પદ્ધતિ દ્વારા અનૌપચારિક રીતે સમાધાન થઈ જાય છે, પણ આ નિરાકરણોમાં જવાબદારીનો અભાવ હોય છે અને સમસ્યાના મૂળ કારણનું સમાધાન નથી થતું.
સમય જતા કાયદાનું અનુપાલન અર્થસભર બનવાની બદલે માત્ર પ્રક્રિયાત્મક રહી ગયું છે. અનેક સંસ્થાઓ નિયમિત તાલીમ સત્રો યોજે છે, દસ્તાવેજો જાળવે છે અને કર્મચારીઓ નીતિ બાબતે સજાગ હોય તેની ખાતરી કરે છે. આવા પગલા જાગૃતિ તો લાવે છે પણ તેનો અર્થ એવો નથી કે તેનાથી સુરક્ષિત અથવા સમર્થનકારી ફરિયાદ પદ્ધતિ બની ગઈ. કર્મચારીઓ સતામણી કોને કહેવાય અને તેના પરિણામો વિશે માહિતગાર તો બને છે, છતાં વળતા પ્રતિસાદના ભયે અથવા પ્રક્રિયા પર વિશ્વાસના અભાવને કારણે ઉપલબ્ધ યંત્રણાનો ઉપયોગ નથી કરી શકતા.
કાર્યસ્થળના સમીકરણો મામલો વધુ ગૂંચવે છે. ઓફિસોમાં પદના ક્રમ, કામના દબાણ અને વ્યાવસાયિક નિર્ભરતા હોય છે, જેના કારણે તેમાં નિષ્પક્ષતા નથી હોતી. ફરિયાદ દાખલ કરવાથી આ સમીકરણો વિક્ષેપિત થાય છે અને સંભવિતપણે સંબંધો, મૂલ્યાંકનો અને ભાવિ તકોને પ્રભાવિત કરે છે. વધુમાં ફરિયાદીઓ પર ઘણીવાર પુરાવાનો બોજ પણ હોય છે, જે ખાસ કરીને સૂક્ષ્મ અથવા બોલ્યા વિના દુર્વ્યવહાર કરાયો હોવાના કિસ્સામાં પડકારજનક બની જાય છે. નક્કર પુરાવા આપવાની અપેક્ષાથી ફરિયાદી નિરુત્સાહિત થાય છે, ખાસ કરીને જ્યારે ગેરવર્તન વ્યાપક તો હોય છે પણ તેનું દસ્તાવેજીકરણ શક્ય નથી હોતું.
જ્યારે ફરિયાદ ઔપચારિક રીતે દાખલ કરવામાં આવી હોય ત્યારે પણ પ્રક્રિયા પોતે જ જટિલ હોય છે. ગોપનીયતા અનિવાર્ય હોવા છતાં ઘણીવાર ઓફિસના પારસ્પરિક સંકળાયેલા વાતાવરણમાં માહિતી અનૌપચારિક રીતે ફેલાઈ જાય છે. એનાથી તપાસ દરમ્યાન આરોપી સાથે કામ કરનાર ફરિયાદીની સ્થિતિ કફોડી થઈ જાય છે. આવી સ્થિતિમાંથી પસાર થવાનો ભાવનાત્મક તણાવ મહત્વનો હોય છે અને ક્યારેક તો વ્યક્તિઓ લાંબો સમય સુધી તાણ સહન કરવાની બદલે નોકરી છોડવાનું પસંદ કરે છે.
બીજો પડકાર છે કોઈપણ સ્પષ્ટ પુરાવા ન હોય તેવી સતામણીના નિકાલનો. સતત તાકતા રહેવું, અંગત જગ્યામાં દખલગીરી કરવી અથવા અસ્વસ્થતા સર્જવી, આવા કાર્યો ઔપચારિક કાર્યવાહીની સીમામાં નથી આવતા, છતાં વ્યક્તિની સુખાકારીને ગાઢ રીતે અસર કરે છે. આવા કિસ્સામાં કર્મચારીઓને ઘણીવાર નક્કર પુરાવાના અભાવે આ મુદ્દાની અવગણના કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. જીવંત અનુભવ અને પુરાવાના ધોરણો વચ્ચેનો આ તફાવત કાર્યસ્થળે સતામણીનું પૂર્ણ વ્યાપ ઝડપવાની મોજૂદ યંત્રણાની મર્યાદા ઉજાગર કરે છે. આંતરિક કમિટીઓ સ્થાપવામાં અથવા ફરિયાદ સામે કાર્યવાહી કરવામાં નિષ્ફળ જનાર સંસ્થાઓ માટે દંડ સહિત અનુપાલનના અમલ માટે કાનૂની જોગવાઈઓ જરૂર મોજુદ છે. સંસ્થાઓ નિર્ધારીત સમયમાં પગલા ન લે તો પ્રશાસકીય સત્તા અને ઉચ્ચ કોર્ટનો સંપર્ક કરવા જેવા ઉપાય પણ ઉપલબ્ધ છે. જો કે આવા નિરાકરણ વિશેની જાગૃકતા અને અને ઉપયોગ મર્યાદિત રહે છે અને પ્રક્રિયાત્મક વિલંબો ફરિયાદીઓને વધુ નિરુત્સાહિત કરે છે.
જો કે તેનાથી ભારતના કાર્યસ્થળે સતામણીના માળખાની અસરકારકતા બાબતે એક વ્યાપક ચર્ચા છેડાઈ છે. નિષ્ણાંતોના મતે નીતિ અને અમલ વચ્ચેનો તફાવત પૂરવા સુધારા જરૂરી છે. ફરિયાદ કમિટીઓને વધુ સ્વતંત્રતા તેમજ ફરિયાદ ચેનલો માટે વધુ સુરક્ષિત અને ગોપનીયતા જરૂરી પગલા માનવામાં આવે છે.
આખરે ખરો પડકાર માત્ર કાયદા બનાવવામાં નથી, પણ કર્મચારીઓ તેનો ઉપયોગ સુરક્ષિતપણે કરી શકે તેવી કાર્યસ્થળ સંસ્કૃતિ વિકસાવવામાં છે. વિશ્વાસ, સત્તાના અસંતુલન અને સામાજિક ભય જેવા મુદ્દાના સમાધાન વિના ઉમદા હેતુ સાથેનું કાયદાકીય માળખુ પણ તેનું લક્ષ્યાંક હાંસલ કરવામાં નિષ્ફળ નીવડી શકે.
- ઉમેશ ઠક્કર
