- મેનેજમેન્ટ-ધવલ મહેતા
- કંપનીના વિભાગો વચ્ચે આંતરિક રાજકારણ વધ્યું હોય તો વર્ક કલ્ચર બદલવું પડે છે. એ માટે લીડરે મક્કમ થઈને કડકાઈથી કામ લેવું પડે છે, પરિણામ માટે ધીરજ રાખવી પડે છે
ભા રતની અમુક કંપનીઓની એક મુખ્ય નબળાઇ એ હોય છે કે કંપનીમાં રાજકારણ ચાલતું હોય છે. મેનેજરો પોતાને હોંશિયાર માને છે અને અન્ય મેનેજરોને નીચા પાડવા પ્રયત્ન કરે છે. વળી ઘણી વાર મુખ્ય ખાતાઓ વચ્ચે વર્ચસ્વ માટેનો સંઘર્ષ જોવા મળે છે. ઉત્પાદન ખાતુ માર્કેટીંગ ખાતાની ટીકા કરે છે અને કહે છે કે અમે જે માલનું ઉત્પાદન કરીએ છીએ તેને માર્કેટીંગ ડીપાર્ટમેન્ટ વેચી શકતું નથી. જ્યારે માર્કેટીંગ ડીપાર્ટમેન્ટ એમ કહે છે કે ઉત્પાદન ખાતુ ઊંચી ગુણવત્તાવાળો માલ બનાવી શકતું નથી. જો ઉત્પાદન ખાતુ ઊંચી ગુણવત્તાવાળો માલ બનાવે તો માર્કેટીંગ ડીપાર્ટમેન્ટ એમ કહે છે કે આપણી કંપનીનું પ્રોડક્ટ વૈવિધ્ય હરીફ કંપનીઓથી ઓછું છે એટલે ગ્રાહકોને પૂરતા વિકલ્પો મળતા નથી. કંપનીના અમુક મેનેજરો પોતાના 'રાજ્યો' સ્થાપવામાં મશગુલ રહે છે અને પોતાના 'રાજ્ય'માં તેઓ સર્વસત્તા ભોગવે છે. કંપનીની મીટીંગોમાં પણ જ્યારે ચર્ચા થાય છે ત્યારે આ બાબત સ્પષ્ટ રીતે જણાઇ આવે છે. કંપનીના ડીપાર્ટમેન્ટ્સને વધુ સપોર્ટ આપવાની વાત આવે છે ત્યારે આ વાતને ટાળી દેવામાં આવે છે. ઘણી વખત ડીપાર્ટમેન્ટ્સ વચ્ચે છુપો સહકાર જોવા મળે છે જેથી અન્ય હરીફ ડીપાર્ટમેટ્સનું ખોટું દેખાય. આવા ખટપટી વાતાવરણને લીધે કંપની પોતાની વ્યૂહરચનાનો બરાબર અમલ કરી શકતી નથી. વળી કંપનીના વડા પણ આવા આંતરિક રાજકારણના આંતરપ્રવાહોને (અન્ડરકરન્ટ્સ)ને અટકાવી શકતા નથી. આથી કંપનીના જે કર્મચારીઓ અને મેનેજરો જેમને કંપનીના રાજકારણમાં બિલકુલ રસ નથી તેમને સહન કરવું પડે છે.
ફેરફાર વિરોધી કંપનીઓ
કેટલીક કંપનીઓમાં જામી પડેલા મેનેજરોનું એટલું વર્ચસ્વ હોય છે કે તેઓ પરિવર્તનના વિરોધી બની જાય છે. તેઓના વાણી અને વર્તન 'નેગેટીવ' થઇ જતા નીચેના કર્મચારીઓ પણ કંપનીમાં ફેરફારો કરવાની વાત કરતા ગભરાય છે. પરિવર્તન જૂના મેનેજરોને ભય પમાડે છે કારણકે મોટેભાગે કંપનીમાં ફેરફારો જામી પડેલા મેનેજરોની સત્તા ઘટાડે છે જ્યારે નવા કર્મચારીઓને વધુ સત્તા મળે છે. જે કર્મચારીઓ યુવાન હોય અને ફેરફારો માટે થનગનતા હોય તેમને જૂના મેનેજરો ઉપદ્રવી (ન્યુસન્સ) ગણે છે. સામાન્ય રીતે જે કંપનીનું માળખું બ્યુરોક્રેટીક હોય અને જ્યાં ટીમવર્કનો અભાવ હોય ત્યાં આવું ખાસ બનતું હોય છે. દરેક ફેરફારને ભય તરીકે જોવાથી કંપની કદાપી તેના ક્ષેત્રમાં 'ફર્સ્ટ મુવર' કે કાર્યક્ષમ 'ફોલોઅર' થઇ શકતી નથી. જનરલ મોટર્સ એક જમાનામાં અમેરિકાની સૌથી મોટી અને સફળ કંપની ગણાતી હતી પરંતુ તેનું વહીવટી માળખું બ્યુરોક્રેટીક થઇ જતા જાપાનની ટોયેટાએ તેને હરાવી દીધી અને પહેલા નંબરના સ્થાનથી હટાવી દીધી.
પોતાને શ્રેષ્ઠ માનતી કંપનીઓ
કેટલીક કંપનીઓ એક જમાનામાં પુષ્કળ સફળ થઇને પોતાના ક્ષેત્રમાં નંબર ૧નું સ્થાન પ્રાપ્ત કરે છે. તે પછી એમ માને છે કે તેમની પાસે તેના ઉદ્યોગક્ષેત્રને લગતા તમામ જવાબો છે. તે પછી ગ્રાહકો શું કહે છે, શું માને છે, ગ્રાહકોની ફરિયાદો કઇ છે તે સાંભળવાનું કંપની બંધ કરી દે છે. બીજા લોકોએ કંપની વિષે કાંઇ મહત્વનું કહેવાનું છે તે માનવા કંપની તૈયાર હોતી નથી. જેવું અભિમાની માણસનું થાય છે તેવું જ અભિમાની કંપનીનું થાય છે. આવી કંપનીઓ બાહ્ય પરિસ્થિતિ સાથે પોતાનો સંપર્ક ગુમાવી બેસે છે અને અંતર્મુખી કંપની કલ્ચરને કારણે હોશિયાર લોકોની કંપનીમાં નિમણુંક કરવાનું બંધ કરી દે છે. આથી કંપનીને તેના હરીફો કેટલા કુશળ અને ક્ષમતાવાળા છે તેની ખબર પડતી નથી. છેવટે આવી કંપની બજાર ગુમાવે છે અને તે માટે પોતાનો નહીં પણ બજાર પરિબળોનો દોષ કાઢે છે. આ દોષ દૂર કરવા માટે દરેક કંપનીએ પોતાના વિષે બહારના લોકોનો ફીડબેક લેવો જોઇએ.
પ્રામાણિકતાનો અભાવ
અમુક કંપનીઓને નૈતિકતાના પ્રશ્નો જરા ય સતાવતા નથી. તેમના એક્ઝીક્યુટીવ્ઝને માત્ર કંપની દ્વારા ધન એકઠું કરવાની જ તમા હોય છે. કંપની પોતે પણ અપ્રમાણીકતા દ્વારા ધન એકઠું કરવાની પ્રબળ વૃત્તિ ધરાવતી હોવાથી તે ગ્રાહકોને છેતરે છે અને તેમની એકાઉન્ટ બુક્સ અનેક ગોટાળાઓથી ભરપૂર હોય છે. તેના એક્ઝીક્યુટીવ એમ માને છે કે કંપનીએ નફો કરવા બધું જ પ્રામાણીક - અપ્રમાણીક કરવું જોઇએ. આવી કંપનીઓ પોતાની નાણાંકીય કામગીરીને બઢાવી ચઢાવીને રજૂ કરે છે પણ લાંબે ગાળે તેમનો પરપોટો ફુટે છે અને મોટું સ્કેન્ડલ ઊભું થાય છે. ભાગ્યે જ કહેવાની જરૂર છે કે આ કંપનીઓ કે તેમના અમુક એક્ઝીક્યુટીવ જાણી કરીને ગુનાહીત માનસ ધરાવે છે. આપણા ઘણા રાજકારણીઓ તો ગુનાહીત માનસ માટે જાણીતા છે અને તેઓનું ગુનાહીત માનસ ધન એકઠું કરવામાં વ્યસ્ત રહે છે. અમેરિકામાં એનરોન, એડેલ્ફીયા, ટાયકો, વર્લ્ડકોમ, હોલીંગ ઈન્ટરનેશનલ જેવી કપંનીઓ ગુનાહીત માનસ ધરાવતી હતી અને તેનો પર્દાફાશ થતા તેના ઘણાં એક્ઝીક્યુટીવ્ઝ અત્યારે જેલમાં છે. જ્યાં સુધી કંપનીમાં અને તેના કર્મચારીઓમાં નૈતિક મૂલ્યોનું આંતરીકરણ (ઈન્ટર્નલાઇઝેશન) ના થાય ત્યાં સુધી કંપનીને મૂલ્યોની બાબતમાં હંમેશા અવઢવ રહેવાની.
ઉપરની ચર્ચામાં આપણે ચાર પ્રકારની કંપનીઓ જોઇ. ૧) રાજકારણમાં વ્યસ્ત કંપની ૨) ફેરફાર વિરોધી કંપની ૩) અંતર્મુખી અભિમાની કંપની ૪) અનૈતિક કંપની
નૈતિકતા જુદી જુદી
અમુક કંપનીઓમાં તેના જુદા જુદા ખાતાઓમાં નૈતિકતા અંગે જુદા જુદા ખયાલો પ્રવર્તે છે. તેમાંય ખાસ કરીને નૈતિકતાની બાબતમાં 'પર્ચેઝ' ખાતાનું વલણ ઘણીવાર શંકાસ્પદ હોય છે. ટૂંકમાં મોટી કંપનીઓના જુદા જુદા ખાતાઓમાં નૈતિકતાનું કલ્ચર જુદુ જુદુ જોવા મળે છે. આમ કંપનીને પોતાની વ્યૂહરચનાના અમલીકરણમાં ઘણી તકલીફ પડે છે. તેમાંય જો કોઇ મોટી કંપની અન્ય કંપનીને વેચાતી લઇ લે અને પોતાનામાં ભેળવી (મર્જર) દે તો કલ્ચર સંઘર્ષની શક્યતા રહે છે. અહીં કલ્ચરનો અર્થ વર્ક કલ્ચર અને નૈતિકતાના કલ્ચરના અર્થમાં કરવામાં આવ્યો છે અને કંપનીનું કલ્ચર અને તેની વ્યૂહરચનામાં સંગતિ હોવાની જરૂરીયાત પર ભાર મૂકવામાં આવ્યો છે.
મજબૂત લીડર
કંપની જો મૂળથી જ અપ્રમાણિક હોય અને તેને પ્રામાણીક બનાવવી હોય તો તે પ્રક્રિયા અત્યંત મુશ્કેલ છે. અતંદુરસ્ત (અનહેલ્થી) કંપની કલ્ચરને તંદુરસ્ત કંપની કલ્ચરમાં બદલતા ઘણી વાર વર્ષો નીકળી જાય છે. ઝડપથી આ કામ કરવું હોય તો કંપનીને સખત લીડરની જરૂર પડે છે. આ લીડરે નવી લીડરશીપ ટીમ ઊભી કરીને કામ કરવું પડે છે. જે કર્મચારીઓ અપ્રમાણિકતામાં રાચતા હોય છે તેમની વર્તણુક બદલવા જાઓ તો તેઓ એક યા બીજા બહાના હેઠળ તેનો પુષ્કળ વિરોધ કરે છે. તેમનો વિરોધ દૂર કરવા સખત કડક પગલાં પણ લેવા પડે. પરંતુ મક્કમ થઈને પગલં લેવાથી પરિણામ મળે છે.
